关于旷工三天与自动离职，员工和用人单位常存操作误区，易引发纠纷，具体如下：
1. 员工方面：未及时沟通。部分员工旷工后不联系单位说明情况，认为旷工三天无关紧要，导致单位无法了解旷工原因，进而直接依据规章制度认定其自动离职，引发劳动争议。
2. 用人单位方面：规章制度未公示。部分单位虽制定了旷工三天自动离职的制度，但未向员工公示或告知。一旦员工旷工，单位直接以此为由解除合同，该制度对员工无约束力，单位解除行为可能被认定为违法。
3. 用人单位方面：未核实旷工理由。部分单位发现员工旷工三天后，未作任何核实就认定为自动离职并解除合同。若员工有正当理由（如突发疾病、不可抗力等）且能提供证明，单位行为错误，需承担相应法律责任。
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判断旷工三天是否构成自动离职，需考虑特殊情况或例外情形，这些情形会影响处理结果，具体如下：
1. 员工因用人单位违法行为旷工三天。若单位未按约定提供劳动保护、未及时足额支付报酬等，员工为维权而旷工三天，不能简单认定为自动离职。根据《劳动合同法》，用人单位存在上述情形时，劳动者可解除合同，员工的旷工可能是行使解除权的行为，单位不能依“旷工三天自动离职”处理。
2. 员工旷工三天遇不可抗力。若员工因地震、洪水等不能预见、避免且克服的客观情况（如自然灾害）无法到岗，其旷工有正当理由，单位不能认定为自动离职，应根据不可抗力影响部分或全部免除责任，待情形消除后协商处理。
3. 员工处于医疗期。若员工因患病或非因工负伤处于医疗期，即使连续三天未到岗，只要有医院病假证明，就不能视为旷工或自动离职，单位应按医疗期规定给予待遇，不得随意解除合同。
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旷工三天是否算自动离职，需结合具体情况判断，以下是不同情形的详细说明：
1. 若单位规章制度明确规定“旷工三天视为自动离职”，且制度经民主程序制定并向员工公示或告知，员工连续旷工三天且无正当理由的，单位可依此认定其自动离职。
2. 若单位无相关制度，或制度未明确旷工三天自动离职，或制度未合法制定及公示告知，即使员工旷工三天，单位也不能直接认定为自动离职。此时单位若要解除合同，需依据《劳动合同法》其他规定（如第三十九条“严重违反规章制度”），但需证明员工旷工达到“严重违反”程度。
3. 若员工旷工三天有正当理由（如突发疾病需紧急治疗且已告知单位、因不可抗力无法到岗等），即使单位有相关规定，也不能认定为自动离职，员工有权要求单位按正常情况处理。
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旷工三天被认定为自动离职时，可能存在法律风险点，具体说明及实例如下：
1. 单位以“旷工三天自动离职”为由解除合同，但制度不合法的风险。若单位制度虽规定旷工三天自动离职，但未经过职工代表大会或全体职工讨论，也未与工会或职工代表平等协商确定，则该制度无法律效力。例如，某公司未民主程序制定的“旷工三天自动离职”规定，员工王某旷工三天后，公司依此解除合同，王某申请仲裁，仲裁委可能认定公司解除违法。
2. 员工无正当理由旷工三天，主张单位解除违法的风险。若员工确实连续旷工三天且无正当理由，单位依据合法有效的制度认定其自动离职并解除合同，员工此时主张单位违法解除，可能因缺乏事实和法律依据而败诉。例如，员工李某无理由连续旷工三天，公司制度合法且明确规定旷工三天自动离职，公司解除合同，李某起诉主张违法解除，法院可能判决其败诉。

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