劳动合同不写日期可能引发以下法律风险，结合实例说明：
1. 合同部分无效风险：实例：某公司与员工签订的劳动合同未写明“合同期限”，员工工作1年后提出离职，公司主张“合同为无固定期限，需提前30天通知”，员工主张“合同因期限缺失部分无效，可随时离职”。最终劳动仲裁认定合同因缺失必备条款部分无效，支持员工即时离职，但员工因无法证明“固定期限”主张，未能获得经济补偿。
2. 未签合同双倍工资风险：实例：某员工入职后，公司提供的劳动合同未写明“用工起始日期”，员工工作6个月后申请仲裁，主张“公司未依法订立书面劳动合同”，要求支付5个月双倍工资。公司虽主张“已签订合同”，但因未写明用工日期，无法证明“自用工之日起一个月内订立合同”，最终需支付双倍工资差额。
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劳动合同不写日期的处理中，以下特殊情况或例外情形可能影响结果：
1. 双方已实际履行，且无日期争议：若劳动合同未写日期，但双方已按约定履行权利义务（如劳动者按月领取固定工资、用人单位缴纳社保），且未就日期问题产生争议，劳动仲裁或法院可能结合实际履行情况认定劳动关系有效，但仍会指出合同内容不规范。影响：虽不直接导致合同无效，但劳动者仍需承担“日期争议时举证困难”的风险。
2. 用人单位因客观原因暂时未写日期，已与劳动者书面约定补正：若用人单位因系统故障、公章保管等客观原因未写日期，但已与劳动者签订《补正日期承诺书》，明确“3日内补全日期”，且后续实际补正，劳动部门可能认定“不构成故意违反必备条款”。影响：可降低合同无效风险，但需留存补正承诺及后续补正的证据。
3. 未写日期的合同已履行完毕，双方无纠纷：若劳动合同未写日期，但劳动者已完成工作任务、用人单位已支付全部报酬，且双方无后续争议，劳动部门一般不会主动干预。影响：纠纷已实际解决，但仍建议后续签订合同补全必备条款，避免类似问题。
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针对“劳动合同不写日期是否合法”的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条（2012年修正版）明确规定，劳动合同应当具备“劳动合同期限”这一必备条款；第十条进一步要求“建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，需自用工之日起一个月内订立”。若劳动合同未写日期（尤其是合同期限或用工日期），违反了第十七条的必备条款要求，可能导致合同部分无效；若因未写日期导致“未依法订立书面劳动合同”的情形（如用工后超过一个月仍未明确合同期限），还可能触发第十条关于“未签合同双倍工资”的法律责任。综上，劳动合同不写日期不符合法律规定，劳动者或用人单位需承担相应法律后果。
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劳动合同不写日期不符合法律规定的必备条款要求。以下结合不同情况详细说明：
1. 若劳动合同未写明合同期限：根据《劳动合同法》第十七条，合同期限是必备条款，缺失会导致合同内容不完整，可能被认定为部分无效，影响劳动关系稳定性（如劳动者无法明确合同何时到期）。
2. 若劳动合同未写明签订日期：虽不直接违反必备条款，但可能引发争议（如用人单位主张“补签”逃避未签合同的双倍工资责任，劳动者难以举证实际用工时间）。
3. 若劳动合同未写明用工起始日期：可能导致劳动关系建立时间不明确，影响社保缴纳、工资起算等核心权益认定（如用人单位拖欠入职首月工资时，劳动者无法清晰举证工资支付起点）。

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