邮件离职申请后公司未回应、撤回是否算离职，存在以下特殊情况或例外情形，需区别处理。
1. 公司存在违法行为：若劳动者因公司未足额支付工资、未缴纳社保等违法行为提出离职，即使邮件未回应且撤回，若公司的违法行为持续存在，劳动者仍可随时解除劳动合同，且无需承担责任。此时撤回不影响后续因公司违法解除劳动合同的权利主张。
2. 试用期内的离职申请：若处于试用期，劳动者提前3日发送邮件离职申请，即使公司未回应，3日期满后离职生效；若在3日内撤回且公司同意，则不算离职。试用期的短通知期限可能导致离职效力更快生效，撤回需更及时。
3. 公司有特殊离职流程：若公司规章制度明确规定离职申请需经部门领导、HR双重审批生效，且未审批前劳动者撤回，则不算离职。此时公司的内部流程优先于法定形式，需严格按照规定执行。
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邮件离职申请后公司未回应且考虑撤回，可能存在以下法律风险点。
1. 离职效力认定风险：若邮件已送达但劳动者撤回，公司可能主张离职已生效，要求劳动者办理离职手续；若劳动者认为撤回有效继续工作，可能因“双重认知”引发劳动争议。例如：劳动者发送离职邮件后3天撤回，但公司已收到邮件并开始招聘接替人员，此时公司可能要求劳动者离职，而劳动者认为撤回后仍为在职状态，双方产生纠纷。
2. 工资及社保损失风险：若离职状态模糊，公司可能停发工资或停缴社保，导致劳动者权益受损。例如：劳动者撤回离职申请后继续工作，但公司以已收到离职申请为由停发当月工资，劳动者需通过仲裁维权。
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邮件离职申请后公司未回应时，以下错误操作可能影响自身权益，需特别注意。
1. 未确认送达即撤回：若邮件已成功送达公司，仅因公司未回应就自行撤回，可能导致离职生效后仍需履行工作义务，或被公司认定为旷工。
2. 未留存证据：未保存邮件发送记录、送达证明及沟通记录，后续若发生劳动争议，将无法证明自己已履行离职通知义务。
3. 擅自离岗：在未确认离职生效的情况下擅自停止工作，可能被公司以旷工为由解除劳动合同，甚至要求赔偿损失。
若已出现上述错误操作，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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邮件离职申请的效力认定需结合《劳动合同法》的具体规定，以下从法律依据角度详细分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 邮件属于书面形式的一种，若劳动者已将离职申请邮件送达公司指定或常用接收渠道，即视为已履行提前通知义务，离职申请自送达时生效。即使公司未回应，只要送达事实成立，离职效力不受影响；若劳动者在送达后撤回，但已满足法定提前通知期限，撤回行为不导致离职无效，仍算离职。若未送达或未满足提前期限，则撤回后不算离职。

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