针对“被判拘役后单位一年半再开除”的情况，可能存在以下法律风险点：
1. 违法解除的赔偿金风险：若单位以“被判拘役”为由时隔一年半开除，且无证据证明员工返岗后有新违纪行为，可能被认定为违法解除。例如：员工甲2022年1月被判拘役2个月，2022年3月返岗工作，单位2023年9月以“2022年被判拘役”为由开除，甲申请仲裁后，仲裁委认为单位在员工返岗18个月后才行使解除权，属于权利滥用，判决单位支付违法解除赔偿金（甲工作5年，赔偿金为10个月工资）。
2. 诉讼时效经过的风险：若员工收到解除通知书后超过一年未申请仲裁，将丧失胜诉权。例如：员工乙2023年1月收到单位的开除通知，2024年3月才申请仲裁，单位以“超过仲裁时效”抗辩，仲裁委将驳回乙的仲裁请求，乙无法主张任何权益。
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针对“被判拘役后单位一年半再开除”的情况，员工需避免以下错误操作，以免影响维权结果：
1. 收到解除通知后直接离职，未索要书面理由：若单位口头开除且未说明理由，员工无法证明解除事实及依据，后续仲裁或诉讼将因缺乏关键证据面临败诉风险。
2. 忽视仲裁时效，超过一年才申请维权：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算（即收到解除通知书之日），超过时效将丧失胜诉权。
3. 返岗后因情绪不满消极工作或违纪：若员工返岗后存在旷工、迟到早退等行为，单位可能以此为由补充解除理由，原本可能违法的解除将因新的违纪行为变得合法，员工维权难度大幅增加。
若您对解除的合法性有疑问，或已出现上述错误操作，建议及时咨询专业律师，寻求补救措施。
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针对“被判拘役后单位一年半再开除是否合理”的问题，需结合《劳动合同法》的具体规定分析法律依据：
根据2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。拘役属于刑法规定的主刑之一，员工被判拘役即属于“被依法追究刑事责任”的情形，单位有权据此解除劳动合同。但需注意，单位行使解除权需遵循“正当程序”和“合理期限”原则：若单位在知道员工被判拘役后，超过一年半未及时行使解除权，且员工已返岗工作、无新的违纪行为，此时再以“被判拘役”为由解除，可能被认定为“权利滥用”，违反公平原则；若单位以员工拘役后新发生的符合第三十九条的违纪行为（如严重违反规章制度）为由解除，则符合法律规定。综上，若单位以“被判拘役”为由时隔一年半开除，可能因超过合理期限不合法；若以新的法定理由开除，则合法。
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针对“被判拘役后单位一年半再开除”的情况，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 员工被判拘役后单位已作出“保留劳动关系”的书面决定：若单位在员工被判拘役后，出具过“同意保留劳动关系、安排返岗”的通知或协议，说明单位已放弃“因被追究刑事责任解除劳动合同”的权利，此时一年半后再以“被判拘役”为由开除，属于违约行为，解除无效。
2. 员工拘役属于“过失犯罪且未影响工作岗位”，且单位规章制度未明确“被判拘役即解除”：若员工因轻微过失犯罪被判拘役，且单位规章制度未将“被判拘役”列为解除情形，同时员工返岗后能胜任工作，此时单位一年半后再开除，可能因“无制度依据”被认定为违法解除。
3. 单位因“经济性裁员”等法定情形开除，但未优先留用无违纪记录的员工：若单位以经济性裁员为由开除，但员工返岗后无违纪行为、工作表现良好，单位未优先留用该员工，而选择开除，可能违反《劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的优先留用规定，解除程序违法。

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