在面对“这个月工资下个月才给发”的情况时，劳动者可能会采取一些错误的操作，反而不利于问题的解决。1.盲目认为“次月发就是压工资”：很多劳动者误以为只要当月工资次月发就是压工资，而忽略了劳动合同的约定和法律关于“按月支付”的允许范围，从而产生不必要的误解和冲突。实际上，合法的次月发放约定是受法律保护的。2.采取过激行为维权：部分劳动者在认为工资被“压”后，采取旷工、罢工、破坏单位财物等过激行为，这不仅无法解决问题，还可能因违反劳动纪律而被用人单位处罚，甚至影响自身权益。3.忽视证据收集：在与用人单位就工资支付问题发生争议时，若没有及时保留劳动合同、工资支付记录、沟通记录等关键证据，可能会在后续的投诉或仲裁中因举证不足而难以维护自身权益。如果您不确定自己的情况是否属于压工资，或者不知道如何正确维权，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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针对您“这个月工资下个月才给发”的情况，我们可以从以下法律依据来分析其是否构成压工资。判断“这个月工资下个月才给发”是否构成压工资，主要依据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第七条。《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“按月支付”意味着工资支付周期通常为一个月。《工资支付暂行规定》（1994年发布）第七条进一步明确：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”结合您的问题“这个月工资下个月才给发”，如果用人单位与您约定了明确的支付日期，比如每月15日发放上个月工资，那么这属于“按月支付”，符合“至少每月支付一次”的要求，并不违反上述法律规定，因此不构成压工资。只有当约定的支付日期超出了一个月的周期，或者无正当理由未在约定日期支付，才可能构成“无故拖欠”，即压工资行为。
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您问的“这个月工资下个月才给发”是否属于压工资，需要结合具体约定和法律规定来判断。通常情况下，“这个月工资下个月发”本身不一定直接构成压工资行为。1.如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资支付日期为次月（例如每月10号发放上个月工资），且该约定不违反当地关于工资支付周期的强制性规定（一般要求至少每月支付一次），那么这种“当月工资次月发”是合法的，不属于压工资。2.若用人单位未与劳动者约定工资支付日期，或者约定的日期违反了当地最低工资标准支付周期规定（例如超过一个月才支付一次工资），那么“这个月工资下个月发”就可能构成拖欠工资，属于广义上的“压工资”行为。
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“这个月工资下个月才给发”的情况，如果处理不当或用人单位存在违规，可能会给劳动者带来一些法律风险。1.诉讼时效风险：根据相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果用人单位确实存在无故拖欠工资（即压工资）的行为，而劳动者没有在一年时效内及时主张权利（如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁），则可能面临超过仲裁时效，导致无法通过法律途径强制用人单位支付拖欠工资的风险。例如，若用人单位自2023年1月起就无故将工资拖延至第三个月发放，劳动者直到2024年3月才想起维权，此时就可能因超过一年时效而难以通过仲裁获得支持。2.证据链风险：如果劳动者主张用人单位存在压工资行为，但无法提供充分的证据，如没有书面劳动合同明确约定工资支付日期、没有工资条或银行流水证明实际支付日期晚于约定日期等，就可能因证据不足而无法证明用人单位的违规行为，导致维权失败。例如，劳动者仅口头声称单位约定每月5号发上月工资，但单位实际每月20号才发，却无法提供劳动合同或其他书面证据佐证约定日期，其主张就难以被采信。

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