在处理单位以体检结果开除老员工的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.老员工患职业病或因工负伤：如果老员工的体检结果显示其患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，根据《劳动法》第二十九条，单位不得解除劳动合同。这种情况下，单位若坚持开除，属于严重违法行为，老员工可依法要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。2.老员工在规定医疗期内：若老员工体检出患病或负伤，且处于规定的医疗期内，单位不能依据《劳动法》第二十六条、第二十七条解除劳动合同。医疗期是法律赋予劳动者的休息治疗期限，单位在此期间开除员工，需承担违法解除的法律责任。3.老员工不能胜任工作但单位未履行相关程序：即使老员工体检结果显示其不能胜任工作，单位也需先对其进行培训或调整工作岗位，只有在经过培训或调岗后仍不能胜任工作的，才能提前三十日书面通知解除劳动合同。若单位未履行培训或调岗程序直接开除，属于违法解除。
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针对单位能否以体检结果开除老员工的问题，我们可以从《中华人民共和国劳动法》中找到明确的法律依据。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”该条款明确限制了用人单位在特定情况下的解除权。对于老员工而言，如果其体检结果属于上述情形之一，单位直接以体检结果开除是违法的。同时，《劳动法》第二十六条指出，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可提前三十日书面通知解除合同。这表明，即使体检结果显示老员工不能胜任工作，单位也需先履行医疗期、调岗等程序，而非直接开除。因此，单位仅依据体检结果开除老员工，在多数情况下不符合法律规定。
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单位体检结果一般情况下不能直接作为开除老员工的依据。单位体检结果通常不能直接作为开除老员工的依据。1.若老员工的体检结果显示其患病或非因工负伤，但仍在规定的医疗期内，单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条解除劳动合同。2.若老员工的体检结果显示其病情严重，医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的其他工作，单位在提前三十日以书面形式通知老员工本人后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。3.若老员工的体检结果显示其患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，单位不得解除劳动合同。
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单位以体检结果开除老员工的行为可能会给老员工带来一些法律风险，以下为您列举并举例说明。1.失去工作及生活来源风险：若单位违法开除老员工，老员工在维权期间可能会面临没有收入的困境，影响正常生活。例如，老员工王某因体检出高血压，单位直接将其开除，王某一时难以找到新工作，导致家庭生活陷入困难。2.维权证据不足风险：如果老员工没有妥善保存体检报告、劳动合同、单位通知等关键证据，在申请劳动仲裁或提起诉讼时，可能因证据不足而无法证明单位的违法解除行为，导致维权失败。比如，老员工李某被单位以体检不合格为由开除，但他不慎丢失了体检报告原件，无法向仲裁机构提供有力证据，最终仲裁请求未得到支持。

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