公司以不发广告为由扣工资的行为通常违法，但需结合具体情况判断。
1. 若公司未将“发广告”明确写入劳动合同或岗位职责，且未通过民主程序制定相关规章制度，则扣工资属于无故克扣，违反《劳动法》规定。
2. 若公司将“发广告”列为岗位职责，但未明确不发广告的扣工资标准，或扣减比例超过月工资的20%，则扣工资行为不合法。
3. 若公司虽有规定，但广告内容违反法律法规（如虚假宣传），员工拒绝发布后被扣款，该扣款行为无效。
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针对公司以不发广告扣工资的行为，我们可依据《中华人民共和国劳动法》第五十条分析其合法性。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修订）第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”公司要求员工发广告并非法定或普遍认可的劳动义务，若未在劳动合同中明确约定，也未通过民主程序制定含扣工资条款的规章制度，则“不发广告扣工资”属于“无故克扣”。即使约定了发广告义务，扣工资也需符合法定限额（如《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%），而不发广告通常不会直接造成经济损失，故该扣款行为违反法律规定。
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公司以不发广告扣工资可能引发以下法律风险，需引起重视：
1. 经济损失风险：若员工未及时维权，公司可能持续以不发广告为由扣工资，导致员工长期经济损失。例如，员工每月工资5000元，公司每月扣1000元，半年内即损失6000元，且后续维权需耗费时间和精力。
2. 证据链断裂风险：若员工未留存公司要求发广告的通知、扣款记录等证据，公司可能否认扣款行为或声称扣款基于其他合法理由，导致员工在劳动仲裁中因证据不足败诉，无法追回被扣工资。
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公司以不发广告扣工资的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 劳动合同明确约定发广告义务：若劳动合同中明确将“通过个人微信/社交媒体发布公司广告”列为员工岗位职责，且公司通过民主程序制定了“不发广告扣工资”的规章制度（已向员工公示），则扣款行为可能被认定为合法。此时员工需证明该岗位职责或规章制度违反法律规定（如广告内容违法），否则难以主张返还工资。
2. 员工自愿签署广告发布协议：若员工与公司自愿签署《广告发布协议》，约定员工每月需发布一定数量广告，否则自愿扣除部分工资，且协议未违反法律强制性规定（如扣款比例未超过月工资20%），则扣款行为可能合法。但需注意，协议需基于双方真实意愿，若公司存在胁迫、欺诈行为，协议仍可撤销。
3. 广告内容涉及员工个人隐私：若公司要求发布的广告需员工披露个人隐私信息（如家庭住址、亲属信息），员工拒绝发布后被扣款，该扣款行为因侵犯员工隐私权而无效，员工可主张返还工资并要求公司承担侵权责任。

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