针对公司逼迫员工离职，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条为员工提供了明确的证据收集法律依据。该法条明确，用人单位若存在未按合同提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等情形，劳动者有权解除劳动合同。若员工能收集到公司存在上述任一情形的证据（如未足额支付工资的工资条、未缴社保的社保局记录、违法调岗通知等），即可证明公司违法，进而支持自己被迫离职的主张，为后续申请劳动仲裁要求经济补偿等权益提供法律支撑。
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公司逼迫员工离职时，收集证据是维护权益的关键。以下按不同情况说明需收集的证据：
- 口头逼迫（如上级威胁、劝退）：需收集管理人员沟通记录，录音（不侵犯隐私）、微信/钉钉等工作软件聊天记录均可；
- 书面逼迫（如调岗降薪通知、待岗通知）：保留书面文件原件/复印件，确保有公司盖章或负责人签字；
- 变相逼迫（如安排不合理任务、克扣工资、不提供劳动条件）：收集工资支付记录、考勤记录、工作安排凭证、工位被占/设备被收等照片/视频；
- 威胁侮辱：保留录音、录像、证人证言，若有身体冲突或精神伤害，及时报警并保存回执、医疗记录。
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处理公司逼迫离职时，以下特殊情况或例外情形可能影响证据收集与认定：
1. **第三方关联企业逼迫**：公司通过控股子公司、合作公司等关联企业实施逼迫（如调岗、降薪），增加证据难度。员工需额外收集两家公司关联关系证明（股权结构、实际控制人信息、业务往来文件等），否则可能因无法证明逼迫主体为原公司而影响维权；
2. **隐性精神压迫**：公司未明确逼迫，而是通过长期孤立（不分配任务、不允许参会）、频繁不合理换工作地点等方式逼迫。此类证据难固定，需持续记录（如拒绝分配工作的沟通记录、交通凭证、同事证言等），形成完整证据链，否则难以认定公司存在逼迫行为。
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公司逼迫离职时，收集证据需避免以下错误操作：
1. **擅自删改证据**：情绪激动或误判时删除聊天记录、邮件，或剪辑录音录像，会导致证据真实性受损，一旦被质疑将无法采纳，严重影响维权；
2. **忽视原始载体**：仅保存截图、复印件，不保留聊天记录、录音录像原始文件及存储设备，对方质疑时无法提供核对，证据可能不被认可；
3. **非法取证**：如在私人空间安装录音设备、非法侵入公司系统获取文件等，因违法收集的证据不具合法性，不仅无法使用，还可能因侵权承担法律责任。若不确定证据收集方式是否合法，可随时咨询我为您解答，避免错误操作导致证据失效。

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